Des millions de personnes ont changé d’emploi cette année. Maintenant, beaucoup se demandent : est-ce que le fait d’être le débutant les rend plus vulnérables aux licenciements potentiels ?
La formule que les entreprises appliquent souvent pour décider qui reste et qui part est ancrée dans l’ancienneté. De nombreux contrats syndicaux ont également traditionnellement stipulé que ceux qui ont rejoint la liste de paie en dernier soient les premiers à être licenciés. Mais ce n’est plus acquis.
En fait, l’ancienneté d’un employé « n’est plus une variable principale », déclare George Penn, vice-président directeur de la recherche et du conseil pour la société de recherche Gartner. Inc.
Au lieu d’adopter une approche «dernier entré, premier sorti», de nombreuses entreprises au cours de la dernière décennie ont pris en compte d’autres facteurs, notamment la diversité de leur main-d’œuvre et leur réputation sur le marché des talents, dit-il.
Si, par exemple, l’ajout de nombreuses embauches récentes a amélioré la diversité du personnel, les entreprises hésitent souvent à revenir sur ces gains. De plus, dit M. Penn, ils risquent des poursuites judiciaires si les licenciements semblent discriminer certains groupes de travailleurs.
Les entreprises, habituées à se disputer les talents dans un marché du travail tendu, sont également de plus en plus préoccupées par leur marque parmi les futurs candidats à un emploi, dit-il.
Ils ne veulent pas avoir l’air mauvais pour avoir fait une frénésie d’embauche, pour ensuite laisser partir les nouvelles recrues quelques mois plus tard.
La stratégie du dernier entré, premier sorti est également considérée comme un outil de réduction des coûts trop brutal, car les entreprises s’améliorent dans l’analyse de l’effet des licenciements potentiels sur le personnel restant et les performances de l’entreprise. Une organisation qui vient d’embaucher pour une partie nouvelle ou émergente de ses activités, par exemple, se tirerait une balle dans le pied en se débarrassant de ces personnes, dit M. Penn.
Cela « entraverait fondamentalement l’activité dans un avenir prévisible », dit-il.
Selon Sevin Yeltekin, doyen de la Simon School of Business de l’Université de Rochester, les entreprises conserveraient traditionnellement des employés permanents pour éviter de perdre leurs connaissances institutionnelles. De plus, la formation de leurs éventuels remplaçants pourrait être coûteuse.
Mais les conséquences de la crise financière de 2008-2009 ont marqué un tournant dans la façon dont de nombreuses entreprises abordent les licenciements. Beaucoup de ceux qui sont entrés profondément dans les rangs de leurs employés les plus juniors se sont précipités au cours des années suivantes pour acquérir de nouveaux talents, dit-elle.
« Alors que vous vous remettez de la récession, vous êtes maintenant très concurrentiel sur ce marché », dit-elle. « Vous avez perdu le pipeline. »
Les annonces de licenciements se succèdent. Alors que les taux d’intérêt continuent de grimper et que les bénéfices s’effondrent, Dion Rabouin du WSJ explique pourquoi nous pouvons nous attendre à voir une plus grande vague de licenciements dans un proche avenir. Illustration : Elisabeth Smelov
Dernier entré, premier sorti semble toujours régir certaines décisions de licenciement. Dans une analyse des données de layoffs.fyi – un site qui rassemble des listes de travailleurs licenciés dans la technologie – et d’autres informations accessibles au public sur les travailleurs, les chercheurs de Revelio Labs ont découvert que l’ancienneté moyenne parmi 5 000 travailleurs qui ont perdu leur emploi en 2022 était d’environ 15 mois .
Lily Zheng, qui conseille les entreprises sur les questions de diversité, affirme que parce que de nombreuses entreprises ont tant investi dans la diversification de leur main-d’œuvre ces dernières années, une approche du dernier entré, premier sorti est susceptible d’affecter de manière disproportionnée les femmes, les personnes de couleur, les employés LGBT et ceux qui sont handicapés.
« Je vois essentiellement les derniers arrivés, premiers sortis, annuler leurs propres progrès sur lesquels ils ont passé des années et des années à travailler », déclare Mx. Zheng, qui utilise des pronoms neutres. « Il y a tellement d’autres alternatives. »
Un, Mx. Zheng dit, est d’utiliser la performance comme guide. Moteur Ford Co.
par exemple, donne à certains employés de longue date jugés sous-performants le choix de quitter l’entreprise avec indemnité de départ ou de suivre un programme d’amélioration des performances.
« Vos employés les moins performants sont probablement les plus chers », a déclaré Mx. dit Zheng.
Écrivez à Katherine Bindley à katie.bindley@wsj.com
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